Spezialgebiete

Das Arbeitsrecht ist eine weite und anspruchsvolle rechtliche Materie. Es ist auf zahlreichen Regelungsebenen angesiedelt und sehr stark durch die Rechtsprechung sowohl des Bundesarbeitsgerichts wie auch des Europäischen Gerichtshofs geprägt. Eine rechtssichere und umsichtige Beratung in diesem Rechtsgebiet erfordert eine langjährige und konsequente Spezialisierung auf das Arbeitsrecht. Dies ist ein Qualitätsmerkmal von BLC Arbeitsrecht. Überdies hinaus gibt es innerhalb des Arbeitsrechts Themen, in denen wir sogar über Expertenwissen verfügen, das uns in unserer täglichen Arbeit den erforderlichen Vorsprung verschafft.

Einführung IT-Systeme und Beschäftigtendatenschutz

Nicht zuletzt seit der Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist der Datenschutz in Deutschland in aller Munde. Zugleich steigt die Sensibilität für diese Thematik in der Öffentlichkeit und die Menschen legen immer mehr Wert darauf, dass der „gläserne Mensch“ nicht irgendwann zur Realität wird. Daraus resultiert auch die besondere Verantwortung des Betriebsrats, im Betrieb auf Regelungen hinzuwirken, die diesem sich wandelnden Meinungsbild Rechnung tragen. Es geht hier schließlich nicht um nackte Daten, sondern vielmehr um den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter.

Wann immer der Arbeitgeber IT-Systeme einführt, mit denen eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich wird, ist die Einhaltung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu prüfen und sicherzustellen. Dies gelingt durch Betriebsvereinbarungen, die der Datengewinnung durch IT-Systeme Grenzen setzen und konzeptionelle Lösungen für das Problem liefern. Leider ist die Formulierung geeigneter Regelungen eine komplizierte Angelegenheit. Vor allem die korrekte technische Evaluation der IT-Systeme im Hinblick auf die erhobenen Daten bereitet Schwierigkeiten.

Nun sind wir kein Informatiker, dies ist auch gar nicht erforderlich. Wir haben die Möglichkeit, bei technischen Fragen auf entsprechenden Sachverstand zurückzugreifen. Zudem haben wir uns im Verlauf der Zeit ein gewisses Grundverständnis angeeignet, was die von den Arbeitgebern präferierten IT-Systeme anbelangt. In Verbindung mit diesen Kenntnissen können wir Betriebsvereinbarungen formulieren, in denen der Arbeitgeber verpflichtet wird, die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu respektieren.

Diese starke Nähe zur Informationstechnologie und der Blick für die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer garantieren dem Betriebsrat eine zuverlässige und an den Interessen der Arbeitnehmer orientierte Verwirklichung der Mitbestimmung.

Betriebsänderung, Sozialplan, Interessenausgleich

In unserer täglichen Arbeit haben wir täglich mit den Folgen von geplanten Betriebsänderungen zu tun. Als Mitarbeiter der BLC Business & Law Consulting GmbH – einem Unternehmen, das Betriebsräte seit nunmehr 25 Jahren bei Unternehmensumstrukturierungen berät – befinden wir uns regelmäßig in Verhandlungen um einen Interessenausgleich oder Sozialplan. Wenn wir Ihren Anruf nicht sofort entgegennehmen können, dann liegt das mit einer hohen Wahrscheinlichkeit daran, dass wir uns gerade in Gesprächen mit der Arbeitgeberseite befinden. Unser Bestreben liegt in solchen Prozessen stets darin, für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ein möglichst großzügiges „Paket zu schnüren“. Häufig können wir für die Arbeitnehmer zusammen mit dem Betriebsrat auch einiges erwirken. Das sind die Momente in unserem Berufsleben, die uns glücklich machen.

Da wir stetig mit Betriebsänderungen zu tun haben – zurzeit begleiten wir 5 größere Umstrukturierungsprozesse bundesweit (!) –, können wir mit Recht behaupten, eine außerordentliche Erfahrung in diesem Bereich zu besitzen. Diese ist für eine erfolgreiche Gestaltung der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auch unbedingt erforderlich. Zudem können wir in diesem Rahmen auf wirtschaftliche Expertisen zurückgreifen. So sind wir z.B. in der Lage, die Nachteile der Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Sozialplanausstattung für die Zukunft zu berechnen. Das verschafft uns in den Gesprächen mit dem Arbeitgeber eine Argumentationsgrundlage und Handlungsspielraum.

Die kontinuierliche Befassung mit den arbeitgeberseitigen Planungen zeigt uns auch, wie Arbeitgeber planen. Dies kommt uns wiederum zugute, wenn wir Mandanten im Individualarbeitsrecht beraten.

Kündigung und Aufhebungsvertrag

Sie fragen sich jetzt bestimmt, warum wir die Kündigung und den Aufhebungsvertrag als Spezialgebiete ausweisen. Es handelt sich schließlich um Themenbereiche, die von ziemlich jedem Rechtsanwalt bearbeitet werden – und sei es nur nebenbei. Und genau hierin spiegelt sich häufig ein Missverständnis: Nur weil Kündigungen in der Arbeitsgerichtsbarkeit ein „Massengeschäft“ sind und viele Rechtsanwälte ihre Dienste auch im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses anbieten, bedeutet nicht, dass es sich hierbei um einen rechtlich banalen Streitgegenstand handeln würde. Das Gegenteil ist der Fall, gerade im Kündigungsschutzprozess kann dem Mandanten durch tiefgreifende materiell-rechtliche Kenntnisse und ein strategisches Vorgehen eine gute Verhandlungsposition vermittelt werden. Dies gilt vor allem dann, wenn gegenüber der Arbeitgeberseite ein Informationsvorsprung in Bezug auf einen in Streit stehenden Umstand besteht. Die Wahl der richtigen Prozessstrategie ist dabei stets in Einklang mit den Zielen des Mandanten zu bestimmen. Entsprechendes gilt, wenn dem Arbeitnehmer der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten wurde.

Ein 0815-Kündigungsschutzverfahren gibt es nicht. Die zielsichere Beratung von gekündigten Arbeitnehmern ist umso komplexer, je schwieriger sich die Sachlage darstellt. Ein besonderes Augenmaß ist in der anwaltlichen Beratung dabei auch auf die Lebensumstände der Mandanten zu legen. In der Regel wird es darum gehen, auf der Grundlage der prozessualen Chancenverteilung in den Verhandlungen eine möglichst hohe Abfindungssumme zu realisieren. Im Einzelfall können aber auch ganz andere Interessen der Mandanten im Vordergrund stehen, die vielschichtiger Natur sein können. Diese müssen ggf. in der Beratung erst herausgearbeitet werden, denn häufig wissen Mandanten nicht, welche rechtlichen Handlungsmöglichkeiten bereitstehen.