Typische Fragen an den Betriebsrat zur Weihnachtszeit

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Wie in jedem Jahr sind zu dieser Jahreszeit das Betriebsratsbüro sowie die Sprechstunden des Betriebsrats gut besucht. Arbeitnehmer haben so kurz vor Abschluss des Jahres 2018 viele Fragen, die ihnen keine Ruhe lassen und sie bewegen. Allen voran sind die Themen Urlaub, Überstunden und Weihnachtsgeld immer wiederkehrende Klassiker. Einige Arbeitnehmer wissen z.B. nicht, wo sie ihren restlichen Urlaub im laufenden Kalenderjahr noch unterbringen können. Andere wiederum hadern womöglich mit der Entscheidung des Arbeitgebers, dieses Jahr kein Weihnachtsgeld zu zahlen oder mit zu leistenden Überstunden. Es ist daher an der Zeit, Licht ins Dunkel zu bringen und die rechtlichen Maßgaben kurz und knackig darzustellen.

Urlaub verfällt grundsätzlich zum 31.12. bzw. 31.03.

Den meisten Arbeitnehmern dürfte die folgende gesetzliche Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG bereits bekannt sein:

Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

Das bedeutet, dass der Urlaub grundsätzlich bis zum 31.12. eines Jahres genommen und verbraucht werden muss. Andernfalls verfällt er nach deutschem Recht ohne finanziellen Ausgleich. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt nur insoweit, als Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Belange oder in ihrer Person liegende Gründe – z.B. einer Erkrankung – gehindert waren, den ihnen zustehenden Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz kommt nur in diesem Falle eine Übertragung des Urlaubs auf das folgende Kalenderjahr in Betracht. In einem solchen Fall muss der Urlaub aber bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden, ansonsten verfällt er wiederum. Dem Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern den Urlaubsanspruch dann nicht mehr durch Verweis auf dringende betriebliche Gründe verwehren. Kann der Arbeitnehmer den ins nächste Jahr übertragenen Urlaub aus Gründen in der Sphäre des Arbeitgeber nicht nehmen, steht ihm der Urlaub über den 31.03. hinaus als Ersatzurlaubsanspruch unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzes zu.

Vor diesem Hintergrund sind Arbeitnehmer gehalten, ihre Urlaubsansprüche für das Jahr 2018 im Blick zu behalten und geltend zu machen. Darauf sollte der Betriebsrat hinweisen, wenn sich Arbeitnehmer in Urlaubsfragen an ihn wenden. Im Zusammenhang mit dem Verfall von Urlaubsansprüchen im deutsche Urlaubsrecht sorgte zuletzt aber eine Entscheidung des EuGH für Aufsehen. Danach verlieren Arbeitnehmer ihre Urlaubsansprüche nicht ohne weiteres, wenn sie diese nicht vorher gegenüber der Arbeitgeberseite geltend gemacht haben. Nach der neuen Judikatur muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auf ihre Urlaubsansprüche und den möglichen Verfall nicht genommener Urlaubstage hinweisen. Unterlässt er diese Mitteilungen, kommt nach der Rechtsprechung des EuGH ein Verfall von Ansprüchen nicht in Betracht.

Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber diese rechtlichen Maßgaben bereits umsetzen. Für Arbeitnehmer werden über kurz oder lang der 31.12. bzw. der 31.03. für den Verfall von Urlaub die weiterhin zu beachtenden Stichtage bleiben.

Urlaub an Heiligabend und Silvester

Vor allem junge Arbeitnehmer dürften auf den Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung zukommen, wenn es um die Frage geht, ob sie an Heiligabend oder Silvester Urlaub nehmen müssen. Diese Frage muss mit „ja“ beantwortet werden. Die Feiertagsgesetze der Länder wie jenes der Hansestadt Hamburg sehen nur den 1. und 2 Weihnachtstag sowie den Neujahrstag als Feiertage vor. Heiligabend und Silvester hingegen stellen keinen Feiertage dar, sodass Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet sind, zur Arbeit zu erscheinen und ihre Arbeitsleistung anzubieten.

Einige Einrichtungen, Betriebe und Unternehmen haben an diesen Tagen die Türen aber geschlossen. Sofern Arbeitnehmer wiederkehrend an Heiligabend und Silvester nicht zur Arbeit erscheinen müssen, ist es möglich, dass ihnen ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung unter dem rechtlichen Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung erwachsen ist. In einer solchen Konstellation kann sich ein Arbeitgeber von den in der Vergangenheit gemachten Zusagen nicht mehr einseitig lösen.

In vielen Branchen ist eine grundsätzliche Arbeitsbefreiung für Arbeitnehmer an den Festtagen aber nicht möglich. Zu denken ist etwa an den Einzelhandel, der auch an Heiligabend und Silvester die Möglichkeit eröffnet, die letzten erforderlichen Einkäufe zu erledigen (wenngleich hier tarifvertragliche Sonderregelungen zur Arbeitszeit greifen könnten).

Wer an Heiligabend und Silvester der Arbeit gänzlich fern bleiben möchte, muss deshalb grundsätzlich Urlaub beantragen. Entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis muss der Arbeitnehmer hierfür zwei ganze Urlaubstage aufwenden, auch wenn der Betrieb ggf. nicht ganztägig geöffnet hat. Bei der Gewährung von Urlaub ist der Arbeitgeber grundsätzlich an die Wünsche der Arbeitnehmer gebunden. Wenn allerdings zahlreiche Arbeitnehmer zur gleichen Zeit einen Urlaubswunsch äußern, können betriebliche Belange der Gewährung von Urlaub im Einzelfall entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat bei seiner Entscheidung, welchem Arbeitnehmer er Urlaub an Heiligabend oder Silvester gewährt, soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Von Bedeutung kann auch sein, welche Arbeitnehmer in den letzten Jahren an Heiligabend oder Silvester Urlaub erhalten haben.

Hinweis für den Betriebsrat: Der Betriebsrat kann über seine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG bei der Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen und Urlaubsplänen die Regeln und Maßgaben beim Thema Urlaub mitgestalten. Für Heiligabend und Silvester steigt die Zahl der Urlaubsanträge bei der Personalabteilung. Eine Betriebsvereinbarung zu den Urlaubsgrundsätzen kann für Transparenz und Fairness bei der Gewährung von Urlaub sorgen.

Überstunden zur Weihnachtszeit

Vor allem im Einzelhandel sind Überstunden zur Weihnachtszeit keine Seltenheit. Betriebsräte werden in diesem Zusammenhang oft gefragt, ob eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht. Eine pauschale Antwort auf diese Frage ist aber ohne genaue Kenntnis der arbeitsvertraglichen Absprachen nicht möglich. Vielfach finden sich Regelungen zu Überstunden gerade im Arbeitsvertrag.

Wenn es keine arbeitsvertragliche Regelung gibt, sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Arbeitnehmer schulden erst einmal nur die Arbeitszeit, die in dem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Eine weitergehende Inanspruchnahme der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern bedarf grundsätzlich einer neuen Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Wie so oft bestätigen Ausnahmen aber die Regel: Wenn dem Arbeitgeber schwerwiegende oder existenzgefährdende Schäden drohen (v.a. in Notfällen), kann der Arbeitnehmer aus Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers gehalten sein, Überstunden zu leisten.

Eine solche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht auch, wenn Arbeitnehmer sich im Arbeitsvertrag bereit erklärt haben, im gesetzlich zulässigen Umfang Überstunden zu leisten. Bei der Anordnung von Überstunden hat aber wiederum der Arbeitgeber auf die Interessen und Belange von Arbeitnehmern Rücksicht zu nehmen. In der Juristensprache bedeutet dies, dass der Arbeitgeber bei der Anordnung von Überstunden und der Konkretisierung der Arbeitszeit „billiges Ermessen“ einzuhalten hat. In jedem Fall hat er die geleisteten Überstunden nach der üblichen Vergütung abzugelten – einen Anspruch auf Zuschläge gibt es grundsätzlich nicht.

Hinweis für den Betriebsrat: Bei der Anordnung von Überstunden handelt es sich um eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Die Mitbestimmung bezieht sich vor allem auch darauf, welche Arbeitnehmer zur Leistung der Überstunden herangezogen werden konnten. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf eine gleichmäßige Verteilung von Überstunden und die hinreichende Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen zu legen. Bei grundsätzlichen Personalproblemen kann der Betriebsrat seine Beteiligung bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) fruchtbar machen.

Wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streicht

Ein weiterer Klassiker zur Weihnachtszeit ist das Thema Weihnachtsgeld. Dies insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber in den letzten Jahren das Weihnachtsgeld regulär gezahlt hat und nunmehr von dieser „Tradition“ abrücken möchte. „Darf der Arbeitgeber einfach das Weihnachtsgeld kürzen?“, ist eine der Fragen, die der Betriebsrat dann immer wieder zu hören bekommt. Dazu kann wiederum nur eine differenzierende Antwort gegeben werden, die da lautet: Es kommt darauf an.

Wenn Arbeitnehmer auf der Grundlage ihrer Arbeitsverträge einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld (Sonderzahlung, Sondergratifikation etc.) haben, kann der Arbeitgeber sich von seiner Verpflichtung nicht einseitig lösen. Auch soweit der Arbeitgeber in der Vergangenheit wiederkehrend Weihnachtsgeld gezahlt hat und dieses Verhalten Gegenstand einer betrieblichen Übung wurde, kann er das Weihnachtsgeld nicht einseitig streichen. Macht er wirtschaftliche Schwierigkeiten und fehlende finanzielle Ressourcen geltend, muss er ggf. den Weg über eine Änderungskündigung wählen und auf diese Weise die Verpflichtung zur Zahlung beseitigen.

Anders sieht es aus, wenn die Gewährung von Weihnachtsgeld im Sinne einer Betriebstreueprämie unter einem ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erfolgte. Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt geben Arbeitgeber zu erkennen, dass sie sich rechtlich nicht binden und jedes Jahr neu darüber entscheiden möchten, ob sie Weihnachtsgeld zahlen. Im Ergebnis verhindern Arbeitgeber hiermit das Entstehen von betrieblicher Übung und damit einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Weihnachtsgeld auf der Grundlage einer gelebten Betriebspraxis.

Wenn mit dem Weihnachtsgeld auch die Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern in der Vergangenheit abgegolten werden sollen, sich die Leistung von Weihnachtsgeld also nicht nur in der Honorierung der Betriebstreue erschöpft, gelten andere rechtliche Maßgaben.