Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats können in Mitwirkung- und Mitbestimmungsrechte katalogisiert werden. Die Mitwirkungsrechte bilden den Bereich der „unechten“ Mitbestimmung – unecht, weil der Betriebsrat nicht gleichberechtigt mitbestimmt. Er ist lediglich vom Arbeitgeber nach Maßgabe der Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen, kann allerdings nur bedingt auf die Entscheidungen Einfluss nehmen. Anders bei der „echten“ Mitbestimmung: Der Betriebsrat ist hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber. Ohne Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann der Arbeitgeber eine Angelegenheit nicht regeln.

Verschiedene Stufen der Beteiligungsintensität

Im Hinblick auf die Intensität der Beteiligungsrechte des Betriebsrats wird gemeinhin danach unterschieden, ob eine Angelegenheit den sozialen, den personellen oder wirtschaftlichen Bereich betrifft. In sozialen Angelegenheiten ist die Beteiligung des Betriebsrats am stärksten ausgeprägt. Der Arbeitgeber soll mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielen und mit ihm gleichberechtigt verhandeln. Die wirtschaftlichen Belange bilden dagegen den Kern unternehmerischer Entscheidungsfreiheit, weshalb die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in diesem Bereich schwächer sind.

Im Einzelnen lassen sich die Beteiligungsrechte wie folgt systematisieren:

Informationsrechte des Betriebsrats

Bei den Informationsrechten ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über sein Vorhaben zu informieren. Es ist eine im Vergleich und auf den ersten Blick schwache Form der Beteiligung, da der Betriebsrat zunächst keinen Einfluss nehmen kann. Allerdings erschöpft sich die Beteiligung des Betriebsrats häufig nicht in der bloßen Unterrichtung. Vielfach sind die bereitgestellten Informationen die Grundlage für weitergehende Beteiligungsrechte. Entsprechend normiert der § 80 Abs. 2 BetrVG für die allgemeinen Aufgaben, dass der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten ist. Ihm soll die Prüfung ermöglicht werden, ob sich anhand der zu Verfügung gestellten Informationen weitergehende Beteiligungsrechte ergeben. Das Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG besteht unter zwei Voraussetzungen:

  1. Es muss sich um eine Aufgabe des Betriebsrats handeln.
  2. Die begehrte Information muss zur Durchführung der Aufgabe erforderlich sein.

Wesentlich ist die Pflicht des Arbeitgebers zur rechtzeitigen Unterrichtung. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu können.

Weitere Informationsrechte des Betriebsrats:

  • Unterrichtung über die Behandlung von Arbeitnehmerbeschwerden, § 85 Abs. 3 BetrVG
  • Unterrichtung nach § 90 Abs. 1 BetrVG über die Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
  • Unterrichtung über die Personalplanung, § 92 Abs. 1 BetrVG
  • Unterrichtung bei personellen Einzelmaßnahmen, § 99 Abs. 1 BetrVG
  • Mitteilung nach § 105 BetrVG bei Einstellung oder personellen Veränderungen bzgl. Leitender Angestellter
  • Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses nach § 106 Abs. 1 BetrVG
  • Erläuterungen des Jahresabschlusses nach § 108 Abs. 5 BetrVG
  • Unterrichtung über geplante Betriebsänderungen nach § 111 S. 1 BetrVG

Beteiligungsrechte des Betriebsrats: Das Anhörungsrecht

Die Anhörung unterscheidet sich von der Information des Betriebsrats insofern, als der Arbeitgeber den Standpunkt des Betriebsrats im Rahmen dieses Beteiligungsrechts zur Kenntnis nehmen muss. Mehr noch, er muss sich mit Äußerungen des Gremiums auseinandersetzen. Die Beteiligung des Betriebsrats in diesem Zusammenhang geht aber nicht so weit, dass der Arbeitgeber in die Diskussion eintreten müsste.

Ein in der Praxis wichtiges Anhörungsrecht ist die Anhörung bei der Kündigung von Arbeitnehmern. Nach 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine unter Missachtung dieser Verpflichtung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Von Bedeutung ist darüber hinaus die Pflicht des Arbeitgebers, Vorschläge des Betriebsrats zur Personalplanung aufzunehmen.

Beratungs- und Vorschlagsrechte

Ist im Betriebsverfassungsgesetz die Beratung über bestimmte Themen vorgeschrieben, darf sich der Arbeitgeber nicht auf die Unterrichtung des Betriebsrats zurückziehen. Er muss die von ihm antizipierten Themen vielmehr aktiv mit dem Betriebsrat erörtern und ihm Gelegenheit geben, seine Bedenken und Vorschläge vorzubringen. Die Beratung soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, auf die Entscheidung des Arbeitgebers noch Einfluss zu nehmen. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber seine Maßnahme schon final beschlossen und durchgeplant hat.

Nach § 92 Abs. 1 S. 2 BetrVG besteht z.B. ein Beratungsrecht des Betriebsrats im Bereich der Personalplanung hinsichtlich der Art und des Umfangs der erforderlichen Maßnahmen. Auch im Bereich der Arbeitssicherheit (§ 89 BetrVG) und der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§ 90 Abs. 2 BetrVG) bestehen Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Form einer Beratungspflicht. In wirtschaftlichen Angelegenheiten besteht die Pflicht zur Beratung mit dem Wirtschaftsausschuss (§ 106 Abs. 1 BetrVG) und insbesondere auch bei Betriebsänderungen (§ 111 S. 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat außerdem vereinzelt das Recht, Vorschläge zu unterbreiten. Beispiele:

  • § 80 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
  • § 92 Abs. 2 BetrVG
  • § 96 Abs. 1 S. 3 BetrVG

Widerspruchsrecht des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG

Im Rahmen der Widerspruchsrechte ist vor allem das Widerspruchsrecht aus § 102 Abs. 3 BetrVG zu nennen. Danach kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung bei Vorliegen der dort genannten Gründe widersprechen. Ein Widerspruch zeichnet vor allem auf individualvertraglicher Ebene Wirkungen. Der gekündigte Arbeitnehmer kann bei einem frist- und ordnungsgemäßen Widerspruch die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits auch nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangen.

Eine Pflicht zur Beratung der Kündigung mit dem Betriebsrat besteht aber nicht.

Erforderlichkeit der Betriebsratszustimmung

Eine höhere Beteiligungsintensität vermittelt das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats. Diese benötigt der Arbeitgeber insbesondere bei der Durchführung personeller Einzelmaßnahmen (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung). Die Zustimmung des Betriebsrats gilt allerdings erteilt, wenn er sie nicht innerhalb von einer Frist von einer Woche unter Angabe von Gründen verweigert. Die Gründe indes, mittels derer der Betriebsrat die Zustimmung verweigern kann, sind in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannt. Bei dringender sachlicher Erforderlichkeit darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vorläufig dennoch durchführen, muss aber auch die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen.

Echte Mitbestimmung bis zur Einigungsstelle

Ein für den Betriebsrat scharfes Schwert im Regelungssystem der Beteiligungsrechte bildet die Mitbestimmung. Der Arbeitgeber ist bei der betrieblichen Regelung von Angelegenheiten auf das Einvernehmen des Betriebsrats angewiesen. Er muss mit dem Betriebsrat mit dem Ziel einer Einigung verhandeln. Kommt zwischen den Betriebspartnern keine Einigung zustande, so können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen und auf diesem Wege auf eine Einigung hinwirken. Keinesfalls kann die Zustimmung einer der Betriebsparteien gerichtlich ersetzt werden.

Insofern unterscheidet sich die „echte“ Mitbestimmung von den anderen Beteiligungsrechten. Sie ist aber dementsprechend auf ganz bestimmte Regelungsmaterien begrenzt. Der wichtigste Anwendungsfall ist die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG. In diesem Bereich ist die unternehmerische Freiheit zugunsten sozialer Belange der Arbeitnehmer und dem darin wurzelnden Sozialstaatsgedanken zurückgedrängt.

Im Bereich der echten Mitbestimmung nach § 87 BetrVG steht dem Betriebsrat vielfach ein Initiativrecht zu (BAG, Urt. v. 14.11.1974 – 1 ABR 65/73). Er muss nicht darauf warten, bis der Arbeitgeber tätig wird, sondern kann selbst auf eine Einigung hinwirken und Verhandlungen über mitbestimmte Gegenstände aufnehmen. Dies gilt allerdings nur insoweit, als der Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts einem Initiativrecht nicht entgegensteht.

Weitere Mitbestimmungstatbestände mit Initiativrecht:

  • Betriebliche Bildungsmaßnahmen, § 98 Abs. 3 BetrVG
  • Sozialplan, § 112 Abs. 4 BetrVG
  • Aufstellung von Richtlinien bei personellen Maßnahmen, § 95 Abs. 2 BetrVG
  • Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder Ausgleich von Belastungen, § 91 BetrVG
  • Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer, § 104 BetrVG