Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellung und Versetzung

Der Betriebsrat steht bei bestimmten personellen Angelegenheiten ein Beteiligungsrecht zu. Ausgesprochen bedeutsam ist die Mitbestimmung des Betriebsrats bei den personellen Einzelmaßnahmen der Einstellung und Versetzung nach §§ 99 ff. BetrVG. Fragestellungen aus diesem Bereich begegnen dem Betriebsrat bei der alltäglichen Arbeit immer wieder, weshalb Kenntnisse in diesem Bereich unerlässlich sind. Daneben ist die Arbeitnehmervertretung auch bei Eingruppierungen und Umgruppierungen zu beteiligen.

Unterrichtung über personelle Einzelmaßnahmen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu beteiligen. Teilzeitbeschäftigte und Leiharbeitnehmer sind bei diesem Schwellenwert voll mitzuzählen, nicht hingegen leitende Angestellte. Die Beteiligung ist durch

  • eine qualifizierte Unterrichtung unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen und
  • die Einholung der Zustimmung des Betriebsrats

zu gewährleisten.

Im Rahmen der Unterrichtung müssen die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorgelegt und Auskünfte zu der betroffenen Person gegeben werden. Auch über die Auswirkungen der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme ist der Betriebsrat zu unterrichten. Bei der Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber überdies auch den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Mitbestimmung bei Einstellung und Versetzung

Besonders häufig wird der Betriebsrat mit einer Einstellung oder Versetzung konfrontiert. Für uns als Anwälte für Betriebsräte ist die genaue Kenntnis dieser beiden Tatbestandsmerkmale natürlich ein Muss. Aber auch für Ihre alltägliche Betriebsratsarbeit ist das Wissen um die Bedeutung von ausgesprochener Bedeutung. Unter einer Eingliederung ist die tatsächliche Eingliederung eines Arbeitnehmers in den Betrieb und die Aufnahme der weisungsgebundenen Tätigkeit zur Realisierung eines bestimmten arbeitstechnischen Zwecks mit anderen beschäftigten Arbeitnehmern zu verstehen. Auf den Abschluss des Arbeitsvertrages soll es für die Beteiligung des Betriebsrats dagegen nicht ankommen, was in der arbeitsrechtlichen Literatur kritisiert wird. Das bedeutet aber auch, dass auch ohne Bestehen eines Arbeitsvertrages bzw. eines Arbeitsverhältnisses eine Einstellung vorliegen kann. Zu denken ist etwa an selbständige Auftragnehmer des Arbeitgebers oder an Leiharbeitnehmer. Entscheidend für die Annahme einer Einstellung sei stets die Frage, ob die Belange der bereits beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb berührt werden könnten.

Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG legaldefiniert. Danach ist eine Versetzung

„die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.“

Daraus folgt, dass der Gesetzgeber bei einer Versetzung sowohl die zeitliche Komponente als auch die quantitativen und qualitativen Änderungen im Arbeitsbereich in den Blick nimmt. Bei einer mehr als einmonatigen Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs geht der Gesetzgeber stets von einer Versetzung aus. Wenn die Dauer der Zuweisung dagegen einen Monat nicht überschreitet, muss die Erheblichkeit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine Versetzung festgestellt werden.

Unter einem Arbeitsbereich wird gemeinhin der konkrete Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers in seiner räumlichen, technischen und organisatorischen Beziehung verstanden. Er ist funktional unter Beachtung der dem Arbeitnehmer zukommenden Aufgabe und seiner Verantwortung zu verstehen. Maßgeblich sind die Art der Tätigkeit sowie die Eingliederung in die betrieblichen Abläufe. Von einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände und damit von einer Versetzung ist auszugehen, wenn auf der Grundlage einer Gesamtbetrachtung das Tätigkeitsbild ein anderes ist. Beispiele für eine Versetzung ist z.B. die Zuweisung zu einem anderen Arbeitsplatz oder der Wechsel des Arbeitsortes.

Daneben kann eine Versetzung auch darin liegen, dass sich die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Umstände können z.B. klimatische Bedingungen sein, wie Hitze oder Kälte.

Verweigerung der Zustimmung für die personelle Maßnahme

Die Beteiligung des Betriebsrats bei den personellen Einzelmaßnahmen ist nicht als „echte“ Mitbestimmung ausgestaltet. Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber bei Streitigkeiten keine Verständigung über den Weg der Einigungsstelle herbeiführen. Ein Initiativrecht steht dem Betriebsrat ebenfalls nicht zu. Stattdessen ist der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, seine Zustimmung zu den personellen Einzelmaßnahmen der Einstellung und Versetzung zu verweigern. Dem Betriebsrat muss anhand der ihm zur Verfügung stehenden Informationen möglich sein, das Vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen zu prüfen. Alle für die Entscheidung des Arbeitgebers maßgeblichen Informationen sind dem Betriebsrat spätestens eine Woche vor der Umsetzung der Maßnahme zur Verfügung zustellen.

Die Gründe, bei deren Vorhandensein der Betriebsrat die Zustimmung verweigern kann, sind in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend geregelt. So kann das Gremium beispielsweise seine Zustimmung zur Maßnahme verweigern, wenn

  • die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung aus dem Tarifvertrag bzw. aus einer Betriebsvereinbarung verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) oder
  • die personelle Maßnahme eine Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers zur Folge hätte (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG).

Die weiteren Zustimmungsverweigerungsgründe können § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG entnommen werden.

Verfahren bei Zustimmungsverweigerung

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern will, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einer Woche nach der Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen. Lässt der Betriebsrat diese Frist ohne Reaktion verstreichen, gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu der Einzelmaßnahme als erteilt (§ 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Für den Fall, dass der Betriebsrat die Zustimmung rechtzeitig verweigert, kann der Arbeitgeber eine gerichtliche Entscheidung beim Arbeitsgericht beantragen und die Zustimmung ersetzen lassen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, personelle Maßnahmen vorläufig auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats durchzuführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Er muss den Betriebsrat sodann unverzüglich unterrichten und, sofern der Betriebsrat den sachlichen Grund bestreitet, eine gerichtliche Klärung herbeiführen.