Betriebliche Lohngestaltung: Eckpunkte der Mitbestimmung des Betriebsrats

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Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung ist in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verankert. Aufgrund der Unbestimmtheit der dortigen Regelung sowie der einzelfallbezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erschließt sich der genaue Gegenstand der Mitbestimmung nicht ohne weiteres. Dieser Beitrag soll den Betriebsräten einleitend einen Überblick über die rechtlichen Maßgaben des BAG geben. Darauf aufbauend werden u.a. die Möglichkeiten der Mitbestimmung bei arbeitsvertraglichen Vergütungsabsprachen beleuchtet sowie die Folgen mitbestimmungswidriger Lohngestaltung verdeutlicht.

Betriebliche Lohngestaltung: Die Grundannahmen des Bundesarbeitsgerichts

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zu der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung wird im Wesentlichen von zwei Grundannahmen geprägt. Ausgangspunkt ist dabei ein Verständnis des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und des Begriffs der „betrieblichen Lohngestaltung“, nach dem „alle Strukturformen des Entgelts einschließlich der näheren Vollzugsformen“ von der Mitbestimmung erfasst sein sollen. Gemäß der gesetzlichen Bestimmung zählen zu der betrieblichen Lohngestaltung insbesondere die Entlohnungsgrundsätze und die Entlohnungsmethoden. Dem Betriebsrat soll im Bereich der Lohngestaltung zum Schutz der Arbeitnehmer vor einseitiger Gestaltungsmacht ein weitreichendes Mitbestimmungsrecht zukommen. Die Zielrichtung besteht darin, die Angemessenheit und Durchsichtigkeit der innerbetrieblichen Lohngestaltung sicherzustellen sowie die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit zu verwirklichen.

Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung unterliegt nach ständiger Rechtsprechung und herrschender Meinung hingegen nicht die Ausgestaltung der Entgelthöhe. Die konkrete Lohn- und Gehaltshöhe ist den Arbeitsvertrags- und Tarifvertragsparteien vorbehalten. Dieses Verständnis entspricht der Grundentscheidung des Arbeitsrecht und des Zivilrechts insgesamt auf die Privatautonomie, innerhalb derer die Vertragsparteien privatautonom im Rahmen der gesetzlichen Grenzen die Grundlage ihrer vertraglichen Beziehung selbst ausgestalten können.

Diese zwei Annahmen spiegeln die bisherige Linie der Rechtsprechung wider und erhalten breite Zustimmung. Diese Judikatur ist im arbeitsrechtlichen Schrifttum aber nicht unangefochten. Vereinzelt wird richtigerweise darauf hingewiesen, dass der vom BAG vorgegebene Zweck einer innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit streng genommen nicht ohne Zugriff des Betriebsrats auch auf die Entgelthöhe erreicht werden könne – ohne jedoch die Mitbestimmungsfreiheit der Entgelthöhe im Grundsatz infrage zu stellen. Um das Ziel einer innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit zu verwirklichen, müsste das BAG nach dem ersten Schritt auch den zweiten machen und Eingriffe in die privatautonome Entgeltgestaltung der Arbeitsvertragsparteien durch die Betriebspartner zulassen. Diese Konsequenz indes wird, was völlig zutreffend ist, weder vom Gericht noch im arbeitsrechtlichen Diskurs gezogen.

Damit ist die Mitbestimmungsfreiheit bei der Entgelthöhe trotz der zweifelhaften dogmatischen Argumentation der Gerichte gesetzt.

Ausnahme: Zugriff auf arbeitsvertragliche Vergütungsregelungen

Gleichwohl gibt es Fallgestaltungen, in denen nach der Rechtsprechung ein Zugriff der Betriebspartner auf arbeitsvertragliche Ansprüche von Arbeitnehmern zulässig und vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gedeckt sein soll. Dies betrifft zum einen Sozialleistungen wie z.B. Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung, die auf vertraglicher Einheitsregelung oder einer Gesamtzusage beruhen. Zum anderen kann die Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung sich auch auf Fragen der Entgelthöhe erstrecken, soweit die einschlägigen Vergütungsregelungen in den Arbeitsverträgen betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet sind.

In der ersten Konstellation geht der BAG davon aus, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ein Bezug zu kollektiven Fragen vorliege und der Arbeitgeber die gewährte Leistung in einem gesamtwirtschaftlichen Kontext verstanden wissen möchte. In einer solchen Fallgestaltung müsse es möglich sein, von arbeitsvertraglichen Zusagen auch zum Nachteil von einzelnen Arbeitnehmern abzuweichen. Das im Arbeitsrecht geltende Günstigkeitsprinzip sei aber nicht außer Kraft gesetzt. Es müsse vielmehr ein kollektiver Günstigkeitsvergleich stattfinden, durch den gewährleistet wird, dass die Sozialleistungen in ihrer Gesamtheit nicht unter das bisherige Niveau fallen.

Daneben können die Betriebsparteien im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch dann in die Vergütungsabsprachen der Arbeitsvertragsparteien eingreifen, wenn arbeitsvertragliche Regelungen betriebsvereinbarungsoffen vereinbart wurden. Dies kann ausdrücklich erfolgen, wenn eine Regelung im Arbeitsvertrag unter dem Vorbehalt der materiellen Abänderung durch eine Betriebsvereinbarung steht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll eine solche Öffnungsklausel aber auch ohne ausdrückliche Vereinbarung angenommen werden können. Dies immer dann, wenn die fragliche Entgeltregelung – wie in Arbeitsverträgen üblichen – als Allgemeine Geschäftsbedingung eingekleidet ist. Daraus ergebe sich der kollektive Charakter der Regelung und eine hinreichende Transparenz für Arbeitnehmer.

Diese Rechtsprechung überzeugt nicht. Sie steht eklatant zum Widerspruch zu den gesetzlichen Maßgaben der Klarheit und Transparenz von AGB-Bestimmungen. Dies ist auch insoweit problematisch, als das BAG bei der Frage der Betriebsvereinbarungsoffenheit eine Beschränkung auf Sozialleistungen – warum auch? – nicht vornimmt.

Aus der Praxis: Freiwillige Leistungen und Einführung von Entgeltsystemen

Zur weiteren Präzisierung der Rechtssätze des Bundesarbeitsgerichts und die Einordnung in den Kontext der Mitbestimmung ist es hilfreich, sich zwei in der Praxis äußerst relevante Situationen vor Augen zu führen. Zum einen kann die Grenze der Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung anschaulich mithilfe der Entscheidung eines Arbeitgebers nachgezeichnet werden, den Arbeitnehmern zusätzliche freiwillige Leistungen zu gewähren. In diesem Zusammenhang hat die Rechtsprechung herausgestellt, dass die Entscheidung über das „Ob“ und den Umfang der zusätzlich gewährten Leistungen nicht der Mitbestimmungspflicht unterliege. Ebenso wenig könne der Betriebsrat bei der Frage des begünstigten Personenkreises oder des mit der Leistung verfolgten Zwecks mitentscheiden.

Der Mitbestimmung unterliegen vielmehr allein die Verteilungsgrundsätze. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt, für eine gerechte Aufteilung der freiwilligen Leistungen unter den Arbeitnehmern Sorge zu tragen. Freilich ist es möglich, dass dadurch zumindest mittelbar auf die Höhe der Vergütung von Arbeitnehmern Einfluss genommen wird. Nach Ansicht des BAG schließen mögliche mittelbare Effekte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aber nicht aus.

Ein weiterer typischer Fall der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG betrifft die Bildung von Entgeltgruppen und – wie in diesem Zusammenhang häufig – die Etablierung eines ganzheitlichen Entgeltsystems im Betrieb. Die gleichberechtigte Teilhabe des Betriebsrat bezieht sich hier unter anderem auf die Bildung der Entgeltgruppen und die Ausgestaltung der wertungsmäßigen Unterschiede zwischen den einzelnen Gruppen. Des Weiteren ist vom Mitbestimmungsrecht auch die Bildung von Kriterien für die Zuordnung von Arbeitnehmern zu einer Entgeltgruppe umfasst und die Definition von Gehaltsbändern. Der Betriebsrat hat also im Hinblick auf Entgeltsysteme ein weitreichendes Mitgestaltungsrecht. Da es bei der Integration eines Entgeltsystems aber nicht um die konkrete Entgelthöhe von Arbeitnehmern geht, sondern um Fragen der Entwicklungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern bei der Vergütung, kann sich ein Konflikt mit der Grundannahme des BAG, wonach die Entgelthöhe nicht der Mitbestimmung unterliegt, allenfalls mittelbar ergeben.

Folgen mitbestimmungswidriger betrieblicher Lohngestaltung

Abschließend ist der Frage nachzugehen, welche rechtliche Folgen eine mitbestimmungswidrige betriebliche Lohngestaltung durch den Arbeitgeber hat. Hierbei ist zwischen der kollektiven und der individualvertraglichen Ebene zu unterscheiden. Kollektiv-rechtlich hat der Betriebsrat bei der Einführung und jeder Änderung in der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen und muss dieser zustimmen. Ein Übergehen der Mitbestimmung des Betriebsrats gibt diesem das Recht, gegen den Arbeitgeber nach § 23 Abs. 3 BetrVG oder auf der Grundlage des Allgemeinen Unterlassungsanspruchs bei der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG vorzugehen. Daneben kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen und die betriebliche Lohngestaltung in diesem Rahmen verhandeln.

Auf individualvertraglicher Ebene ist im Geltungsbereich der „echten“ Mitbestimmung nach § 87 BetrVG die „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ vorherrschend. Sie besagt, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats in den Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, eine Voraussetzung für die Wirksamkeit von Gestaltungsmaßnahmen des Arbeitgebers im Verhältnis zu Arbeitnehmern ist. Wenn also der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig neue Entlohnungsgrundsätze einführt, sind Arbeitnehmer an die dortigen Maßgaben nicht gebunden. Sie können ggf. eine höhere Vergütung anhand des ursprünglichen maßgeblichen Entgeltsystems fordern. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung vermittelt Arbeitnehmern aber keine Ansprüche, die nicht vorher bereits bestanden haben. Diese Feststellung bezieht sich insbesondere auf vermeintliche Ansprüche auf der Grundlage eines mitbestimmungswidrig eingeführten Entgeltsystems.

Wirtschaftliche Risiken für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber kann die Nichtbeachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung wirtschaftliche Konsequenzen haben. Arbeitnehmern könnten z.B. Leistungen auf der Basis von beschränkt zur Verfügung stehenden finanziellen Mitteln gewährt und arbeitsvertraglich zugesichert werden. Wenn Arbeitgeber diese finanziellen Mittel nach freiem Ermessen ohne Zustimmung des Betriebsrats verteilen, steht dem Arbeitnehmergremium gleichwohl das Recht zu, eine abweichende Verteilung über den Weg der Einigungsstelle zu erwirken. Sollte der Spruch der Einigungsstellen einen anderen Verteilungsschlüssel bestimmen, könnte der Arbeitgeber ggf. verpflichtet sein, Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern weitere finanzielle Zuwendungen zu machen. Dies würde den finanziellen Gesamtrahmen erhöhen, da der Arbeitgeber aufgrund der auch einzelvertraglichen Zusagen über die bereits gezahlten Leistungen nicht mehr disponieren könnte.