Hinweise zur Befristung des Arbeitsvertrages

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist im heutigen Arbeitsleben weit verbreitet. Die Zulässigkeit richtet sich nach dem Teilzeitbefristungsgesetz. Arbeitgeber müssen in diesem Zusammenhang zahlreiche materiell-rechtliche und formale Vorgaben einhalten. Andernfalls besteht die Gefahr, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kommt. Arbeitnehmer sind bei begründeten Zweifeln daher gut beraten, die Wirksamkeit von Befristungen durch einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Sachlicher Grund und kalendermäßige Befristung

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf die Befristung eines sachlichen Grundes. Ein solcher sachlicher Grund liegt z.B. vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Abseits des sachlichen Grundes ist eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. In dieser Zeit ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich.

Unbefristeter Arbeitsvertrag bei Unwirksamkeit

Eine Befristung ohne sachlichen Grund oder unter Überspannung der Grenzen einer kalendermäßigen Befristung führt dazu, dass diese rechtsunwirksam ist. Der Arbeitsvertrag gilt sodann auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Rechtsunwirksamkeit kann ein Arbeitnehmer aber nur innerhalb der Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen. Ansonsten ist er mit diesem Einwand präkludiert – das Gesetz behandelt den Arbeitsvertrag als befristet.

Den Arbeitgebern unterlaufen im Zusammenhang mit Befristungen immer wieder leichte Fehler, die zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen.

„Klassiker“ einer unwirksamen Befristung

Die Schriftform wird nicht eingehalten
Für die Wirksamkeit ist es erforderlich, dass die Befristung des Arbeitsvertrages schriftlich erfolgt. Die Schriftlichkeit setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag von beiden Seiten eigenhändig unterzeichnet worden ist. Wenn sich der Arbeitgeber nicht an diese gesetzlichen Maßgaben hält, hat er das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet. In diesem Fall ist der Arbeitsvertrag unbefristet und kann von dem Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem Ende des Befristungszeitraums geltend gemacht werden.

Vorbeschäftigung mit dem Arbeitgeber
Eine kalendermäßige Befristung ist für den Arbeitgeber dann nicht mehr zulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auch diese gesetzliche Maßgabe wird häufig übersehen mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt.

Dies bezieht sich allerdings lediglich auf die kalendermäßige Befristung. Der Arbeitgeber kann auch bei einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis weiterhin befristen, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist.

Vorzeitiger Vollzug des Arbeitsverhältnisses
In unserer Beratungspraxis als Anwälte für Arbeitsrecht erleben wir auch immer wieder, dass Arbeitgeber mit Arbeitnehmern einen Arbeitsvertrag abschließen, nachdem der Arbeitnehmer bereits mit seiner Tätigkeit für das Unternehmen angefangen hat. Auch eine solche Befristung ist unwirksam, da der befristete Arbeitsvertrag vor Aufnahme der Tätigkeit abgeschlossen sein muss. Andernfalls kommt zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Die nachfolgende Befristung im schriftlichen Arbeitsvertrag scheitert sodann an der Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber.