Ihre Anwälte für Kündigungen in Hamburg

Sie sind Arbeitnehmer und suchen nach einem Anwalt für Kündigungen in Hamburg? Dann können wir Ihnen weiterhelfen: Als Anwälte für das Arbeitsrecht sind wir auf Kündigungen spezialisiert. Wir haben bereits zahlreiche ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigungen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg und anderen Gerichten erfolgreich angegriffen. Damit können wir auf fundierte Erfahrungen zurückgreifen. Zudem haben wir den Anspruch, für unsere Mandanten das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Leichter gesagt als getan, denn der Kündigungsschutzprozess birgt Tücken. Wir stehen für eine sichere, effektive und schnelle rechtliche Begleitung. Das Ziel besteht darin, Sie voranzubringen – möglichst mit einer hohen Abfindung. Unsere Kanzlei in Hamburg bietet Ihnen neben rechtlichem Sachverstand auch einen wirtschaftlichen Schwerpunkt und damit eine ganzheitliche Beratung.

Unsere Leistung für Sie: Kündigungsschutzklage vom Anwalt für Arbeitsrecht

  • Was ist nach Erhalt einer Kündigung zu tun?
  • Was bedeutet sie in rechtlicher Hinsicht und wonach beurteilt sich deren Wirksamkeit?
  • Wie sieht das weitere Vorgehen im Prozess aus?

Aus Erfahrung als Anwälte in Hamburg wissen wir, dass sich Arbeitnehmer in dieser schwierigen Situation nach einem rechtlichen Überblick und einem Fahrplan sehnen.
Zu all diesen Fragen möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick geben. Bitte beachten Sie aber, dass dieser eine qualifizierte rechtliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen kann.
Bevor wir als Anwälte für Arbeitsrecht auch nur etwas für Sie tun können, sind Sie als Mandant gefordert. Nach Erhalt eines Kündigungsschreibens haben Sie nur drei Wochen Zeit, um sich gegen diese im Klagewege zur Wehr zu setzen. Wird die Frist versäumt, besteht keine Möglichkeit mehr, die Unwirksamkeit der Kündigung arbeitsgerichtlich feststellen zu lassen. Das Kündigungsschutzgesetz fingiert dann die Rechtswirksamkeit der Kündigungserklärung. Ihre oberste Pflicht besteht daher darin, den Zugangszeitpunkt des Kündigungsschreibens sowie den Tag des Fristablaufs im Kalender zu vermerken.

Klagefrist: 3 Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage!

Anschließend sollten Sie intensiv nach einer anwaltlichen Unterstützung in Hamburg suchen. Sie sollten hierbei zügig, aber durchaus bestimmt und wohlüberlegt vorgehen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht aus dem Raum Hamburg wird für Sie im Zweifel mit einer Kündigungsschutzklage eine deutlich höhere Abfindung erreichen können, wodurch sich die Kosten für dessen Einschaltung relativieren.

Wir möchten Ihnen damit anbieten, die Klage zum Arbeitsgericht für Sie vorzubereiten und Ihnen den damit verbundenen Stress zu nehmen. Wir legen dabei Wert auf Genauigkeit und Präzision. In Eilfällen bereiten wir Ihre Klage noch am gleichen Tag vor. Natürlich übernehmen wir auch die Kommunikation mit dem Gericht und den Anwälten der Gegenseite sowie die Verhandlung im Kündigungsschutzprozess.

Wir prüfen die Rechtmäßigkeit der ordentlichen Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses

Es folgen einige Informationen für Sie zur ordentlichen Kündigung, die den Regelfall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Wenn Sie eine solche ordentliche Kündigung erhalten haben, sollten Sie Folgendes wissen: Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer sog. sozialen Rechtfertigung. Das Kündigungsschutzgesetz findet dabei unter folgenden Voraussetzungen Anwendung:

  1. Im Betrieb des Arbeitgebers sind in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt.
  2. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers besteht seit mehr als 6 Monaten.

Das ist die Prüfung, die jeder Anwalt für Arbeitsrecht sowie auch das Arbeitsgericht Hamburg als erstes bei einer ordentlichen Kündigung vornimmt. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes nur dann gerechtfertigt, wenn die sie durch

  • personenbezogene Gründe
  • verhaltensbezogene Gründe oder
  • dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen,

bedingt ist.

Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen hat der Arbeitgeber außerdem eine Sozialauswahl anhand der nachfolgenden Sozialkriterien vorzunehmen: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung. Führt der Arbeitgeber keine Sozialauswahl durch oder ist diese fehlerhaft, so ist die Kündigung gleichsam sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Sie kann sodann mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Statistisch sind ist die weit überwiegende Anzahl von ordentlichen Kündigungen, die ausgesprochen werden, unwirksam. Das liegt schlicht daran, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz ein Kündigungsgrund für deren Rechtmäßigkeit erforderlich ist. Aussagen zur Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung lassen sich aber stets nur im Einzelfall treffen.

Wenn Sie uns mit der Abwehr einer ordentlichen Kündigung beauftragen, werden wir die Rechtmäßigkeit und die Erfolgsaussichten vor Gericht einer genauen Prüfung unterziehen. Eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht werden wir nur dann vorbereiten, wenn eine hinreichende Wahrscheinlichkeit für einen Erfolg oder einen Vergleich erkennbar ist. Dies ist in den allermeisten Sachverhalten der Fall.

Das sind Ihre Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung

Im Bereich der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die für den Arbeitnehmer maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dies gilt unabhängig davon, ob diese sozial gerechtfertigt ist oder nicht. Für das Arbeitsverhältnis sind grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen maßgeblich. Eine Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil der Arbeitnehmer ist im Arbeitsvertrag nur sehr eingeschränkt möglich. Abweichende Regelungen, die eine kürzere Kündigungsfrist vorsehen, können nach dem Gesetz nur durch Tarifvertrag vereinbart werden. So geschehen z.B. im allgemeinverbindlichen Tarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung.

Wenn kein Tarifvertrag existiert, der die Kündigungsfristen gesondert regelt, ist von den gesetzlichen Kündigungsfristen auszugehen. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Danach kann das Arbeitsverhältnis, das kürzer als zwei Jahre andauert, mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die weiteren Kündigungsfristen sehen nach dem Gesetz wie folgt aus, jeweils mit einer Beendigungsmöglichkeit zum Ende eines Kalendermonats. Das Arbeitsverhältnis beträgt

  • 2 Jahren: 1 Monat
  • 5 Jahre: 2 Monate
  • 8 Jahre: 3 Monat
  • 10 Jahre: 4 Monate
  • 12 Jahre: 5 Monate
  • 15 Jahre: 6 Monate
  • 20 Jahre: 7 Monate

Ordentliche Kündigung in einem Kleinbetrieb: Was ist zu tun?

Eng wird es für den Arbeitnehmer und auch den Anwalt für Arbeitsrecht, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sei es, weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder die sechsmonatige Wartezeit noch nicht überschritten ist. Dann kommt die Unwirksamkeit nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber durch das Kündigungsschreiben gegen Treu und Glauben verstößt oder sittenwidrig handelt, was in ganz seltenen Ausnahmefällen gegeben sein dürfte. Eine besondere Ausprägung von Treu und Glauben ist das Maßregelungsverbot. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht maßregeln, nur weil diese in berechtigter Weise ihre Rechte wahrnehmen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber mit, aufgrund einer vom Arzt attestierten Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen zu können. Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer dennoch auf, zur Arbeit zu erscheinen und droht ihm, ihn zu kündigen. Diese Drohung setzt er sodann in die Tat um.

Eine solche Kündigung wäre als Maßregelung unwirksam. Dem Arbeitnehmer steht im Fall einer Erkrankung ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Als Anwälte für Arbeitsrecht würden wir dazu raten, sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg bzw. dem zuständigen Gericht zur Wehr zu setzen.

Als Anwälte für Arbeitsrecht helfen wir auch bei einer außerordentlichen Kündigung

Im Gesetz wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden. Die ordentliche Kündigung bezeichnet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Kündigungsfrist. Demgegenüber ist die außerordentliche Kündigung grundsätzlich darauf gerichtet, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ungeachtet der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist zu beenden.

Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wird nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes beurteilt, wenn dieses einschlägig ist. D.h., der Arbeitgeber bedarf eines Kündigungsgrundes, für dessen Vorliegen er im Prozess darlegungs- und beweisbelastet ist. Die Beurteilung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung folgt dagegen anderen Grundsätzen. Sie ist nach dem Gesetz nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen ein Festhalten am Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung kommt damit nur bei ganz erheblichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht, die das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien nachhaltig erschüttern. Als Anwälte für Arbeitsrecht müssen wir die außerordentliche Kündigung also ganz anders beurteilen.

Wir vertreten Arbeitnehmer auch bei einer außerordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. In der Vergangenheit haben wir auch außerordentliche fristlose Kündigungen erfolgreich angegriffen und beseitigt. Lassen Sie auch bei einer außerordentlichen Kündigung daher die Erfolgswahrscheinlichkeiten anwaltlich prüfen und bewerten.

Einige Informationen zum Sonderkündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz vermittelt den Arbeitnehmern einen starken Schutz vor unberechtigten Kündigungen des Arbeitgebers. Es gibt Arbeitnehmer, die darüber hinaus noch einen Sonderkündigungsschutz genießen. Eine Kündigung ist dann nur unter zusätzlichen Voraussetzungen möglich. Mitglieder des Betriebsrats beispielsweise können nur außerordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung kommt gegenüber Mitgliedern der Arbeitnehmervertretung nicht in Betracht. Daneben muss der Betriebsrat der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zustimmen. Im Ergebnis ergeben sich für die Arbeitgeberseite erhebliche Hürden für die Kündigung solcher Personen.

Ein Sonderkündigungsschutz hat der Gesetzgeber außerdem schwerbehinderten Arbeitnehmern zugebilligt. Bei Schwerbehinderten ist stets die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. In Hamburg sitzt das Integrationsamt in Barmbek. Eine ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist von vornherein unwirksam, was durch eine Kündigungsschutzklage festgestellt werden kann.

Wir beraten Sie zum Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes und darüber, welche prozessualen Maßnahmen für den Fall einer Kündigung vorgenommen werden müssen.

Strategie für eine möglichst hohe Abfindung

Für Anwälte, die eine Kündigung angreifen, ergeben sich im Kündigungsschutzprozess mannigfaltige strategische Möglichkeiten. Entscheidend ist aber stets der konkrete Einzelfall; ein Patentrezept, das in jedem Fall den gleichen Erfolg verspricht, gibt es nicht. Vielmehr muss auf die Situation der Mandanten immer individuell eingegangen werden. Die „perfekte“ Strategie offenbart sich dabei immer erst in einem intensiven Diskurs mit den Mandanten, die unterschiedliche Präferenzen haben. Eine Analyse der Arbeitsmarktsituation, der individuellen Qualifikation und der Lebensumstände kann z.B. ergeben, dass ein „Kampf“ um das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Erfolgsaussichten am sinnvollsten ist.

Nicht selten haben Arbeitnehmer aber nach Erhalt einer Kündigung kein Interesse mehr daran, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Mit diesen Mandanten erarbeiten wir in unserem Büro in Hamburg einen Plan, der darauf gerichtet ist, die höchstmögliche Abfindung oder sonstige Vorteile zu realisieren. Abseits dieser zwei gegenläufigen Positionen kommen zahlreiche weitere Mandantenziele in Frage, die die gemeinsame Verhandlungsstrategie bei einer Kündigungsschutzklage beeinflussen können.

Die Rechtsstellung der Arbeitnehmer und die Aussichten auf den gewünschten Vergleich mit hoher Abfindung sind dabei umso höher, je günstiger die prozessuale Position ist. Erhebliche Zweifel an der Rechtswirksamkeit einer Kündigungserklärung und die Kenntnis des Arbeitgebers um diesen Umstand fördern die Bereitschaft, einen Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Vergleichs beizulegen – auch zum Preis einer höheren Abfindung. Umgekehrt befindet sich der Arbeitgeber bei einer erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung in einer komfortablen Verhandlungsposition. In einer solchen Lage wird kaum ein Arbeitgeber bereit sein, eine hohe Abfindung zu zahlen. Auch diese Erfahrung mussten wir als Anwälte in Hamburg bereits machen.

Wir erarbeiten mit Ihnen eine auf Ihre Situation zugeschnittene Prozess-Strategie und stellen so einen maximalen Verhandlungserfolg sicher. Der intensive Austausch mit unseren Mandanten ist für uns dabei selbstverständlich.

Ihr Vorteil: Ganzheitliche Unterstützung durch Anwälte für Kündigungen in Hamburg

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat für Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen. Diese können allein mit rechtlichen Erwägungen nicht hinreichend gewürdigt werden. Die Hinzuziehung von wirtschaftlicher und steuerrechtlicher Expertise ist zur Erzielung des bestmöglichen Verhandlungsergebnisses häufig unerlässlich. Denken Sie z.B. an rentennahe Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben und nicht wissen, wie sie die Zeit bis zum Renteneintritt überbrücken können. Aus diesem Grund stehen wir als Anwälte bei Kündigungen in Hamburg und Umgebung für einen ganzheitlichen Ansatz, der die gesamte Lebenssituation der Mandanten in den Fokus stellt.

Uns kommt dabei zugute, dass wir nicht nur auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte sind, sondern auch Mitarbeiter bei der BLC Business & Law Consulting GmbH in Hamburg. Deren Unternehmensgegenstand ist vor allem auf die Begleitung von Betriebsräten bei Restrukturierungen gerichtet. Wir sind damit hervorragend vernetzt und können auf wirtschaftliches Fachwissen zurückgreifen. Dieses machen wir, wenn dies erforderlich werden sollte, nach näherer Abstimmung mit Ihnen auch für Ihre Situation fruchtbar. So können wir z.B. die künftigen wirtschaftlichen Nachteile von einem speziellen Algorithmus errechnen lassen. Darauf aufbauend sind wir in der Lage, hohe Forderungen bei der Abfindung zu argumentieren. Damit ist für Ihren Arbeitgeber die Abfindungsforderung nicht nur eine einfache Position, sondern eine nachvollziehbare und auf objektiven Tatsachen gestützte Größe. Dies ist ein entscheidender Vorteil in der konkreten Verhandlungssituation.

Mit unserem ganzheitlichen Blickwinkel geben wir Ihnen ganz andere Möglichkeiten, den Verhandlungsprozess rund um die Kündigung zu gestalten. Gerade Arbeitnehmer, die bereits seit vielen Jahren in einem Unternehmen beschäftigt sind und die der Arbeitgeber günstig loswerden möchte, profitieren von unseren wirtschaftlichen Ressourcen.