Abmahnung im Arbeitsverhältnis

Bei Erhalt einer Abmahnung sollten Sie als Arbeitnehmer stets hinterfragen, ob diese zu Recht ergangen ist. Mit dieser arbeitsrechtlichen Rüge gibt der Arbeitgeber Ihnen zu verstehen, dass er mit einem bestimmten Verhalten von Ihnen nicht einverstanden ist. Er kündigt zeitgleich für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Dabei wird er sich in der Regel um die Androhung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses handeln. Wir beraten Sie als Anwälte für Arbeitsrecht gerne zu den rechtlichen Möglichkeiten.

Abmahnung im Arbeitsrecht als Vorstufe zur Kündigung

Die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung beurteilt sich stets anhand der Frage, ob Sie schuldhaft gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben. Pflichtverletzungen können sich auf arbeitsvertragliche Haupt- sowie Nebenpflichten beziehen. Die Hauptpflicht besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung. Bleibt ein Arbeitnehmer z.B. nachweislich und bewusst im Hinblick auf sein Anstrengungs- und Leistungsniveau hinter der geschuldeten Arbeitsleistung zurück, handelt er entgegen seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis sind dagegen betroffen, wenn ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch ein unsachliches Verhalten stört oder Straftaten gegen den Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer begeht.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber darf selbst bei Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht direkt eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Eine Kündigung ist im Arbeitsverhältnis stets das letzte Mittel. Im Bereich des steuerbaren Verhaltens mahnt der Arbeitgeber den pflichtwidrig handelnden Arbeitnehmer ab, um ihn zu einer Verhaltensänderung anzuhalten. Der Vorrang der Abmahnung vor einer Kündigung ist Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer sollen auch bei einmaligem Fehlverhalten nicht um ihren Arbeitsplatz fürchten müssen. Ihnen muss vielmehr Gelegenheit zur Besserung ihres Verhaltens gegeben werden. Bei gravierenden Verletzungen der Pflichten, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttern, ist dieses Vorgehen aber nicht erforderlich. Die Arbeitgeberseite kann in diesen Fällen nicht davon ausgehen, das Verhalten des Arbeitnehmers dadurch zu beeinflussen, dass sie ihn abmahnt. Das erhöhte Risiko einer erneuten Pflichtverletzung ist dem Arbeitgeber nicht zumutbar und eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Nicht immer macht ein gerichtliches Vorgehen Sinn

Damit der Arbeitnehmer sein Verhalten in der Zukunft ändern kann, muss der Arbeitgeber ihm sehr konkret aufzeigen, welches Verhalten er missbilligt und in der Zukunft verlangt. Mahnt der Arbeitgeber seinen Beschäftigten ab, muss seine Botschaft bestimmt genug sein. Kann der Arbeitnehmer nicht erkennen, welche Pflichtverletzung ihm vorgeworfen und welches Verhalten von ihm verlangt wird, verfehlt die Abmahnung ihren Zweck. Eine Abmahnung, die dem Bestimmtheitserfordernis nicht genügt, vermag eine Änderung des Verhaltes nicht zu bewirken. In einem Kündigungsschutzprozess wäre eine solche Abmahnung unbeachtlich und würde ggf. zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Für Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu klagen. Eine solche Klage hat immer dann Erfolg, wenn die Abmahnung zu Unrecht ergangen ist. Ob ein Vorgehen gegen eine Abmahnung Sinn macht, hängt von den Gegebenheiten des Einzelfalls, insbesondere von den Zielen der Mandanten, ab. Ein gerichtliches Verfahren gegen eine Abmahnung kann der Arbeitnehmer auch strategisch zur Aufnahme von Gesprächen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nutzen. Mandanten, die ein solches Ziel nicht im Blick haben, müssen nicht unbedingt klagen. Die Rechtmäßigkeit dieser arbeitsrechtlichen Rüge prüft das Gericht im Rahmen eines sich ggf. anschließenden Kündigungsschutzprozesses stets.